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新一轮国资国企改革正在进行，目前上海、北京、广东等多地已明确出台国资国企改革方案。多地在方案中提出，将合理确定并严格规范国企领导薪酬水平，并明确了提高国企红利上缴比例的时间表。自上海率先公布《关于进一步深化上海国资改革促进企业发展的意见》，打响新一轮国资国企改革“第一枪”之后，各地陆续跟进，多个省市明确出台了国资国企改革方案。（8月21日新华网）
几年来，国企高管薪酬已成为公众关注的焦点，无论盈亏如何，一些国企高管的薪酬，如金融、电力、电信、保险、石油、烟草等领域的高管薪酬畸高，有的超过职工的几十倍，其年薪动辄百万、甚至达到上千万元。
针对国企高管薪酬居高不下的问题，多地方案提出要合理确定并严格规范国企管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费等。无疑，采取这些举措，对规范国企高管过高的薪酬必将大有益处。
然而，冰冻三尺非一日之寒，所谓国企高管薪酬水平过高的问题，其形成和发展至今，有着复杂的历史背景和现实原因，包括体制、机制、管理、制度、人员选聘等方面的诸多因素。比如说人员选聘，国企沿袭的是“任命式”选聘。
不难发现，国企高管多数是“盛产”于官场，有的因为受年龄或职位限制，一旦在官场上升的渠道不畅，即可被“下放”到国企任职。这种非官即商的状态，为国企高管的高薪埋下了伏笔。既然做不了高官，到国企做个高管，拿个高薪也是一种不错的选择。何况，对政府相关部门来说，国企就像是部门的“后花园”，安排自己的人去任职，自然是顺理成章，理所应当。至于说到选派的高管业务能力、管理水平如何，能否胜任等，并无人问津。
从这个意义上说，规范国企领导薪酬水平，不能单纯就薪酬论薪酬，还需要从更深一层考虑，从源头上抓起，采取有力措施。尤其是要在国企彻底去除行政化色彩，按照市场化要求，面向社会公开选聘国企高管。让那些具备敏锐市场洞察力、懂经营、会管理的优秀人才脱颖而出，为国企注入新的生机和活力。
同时，通过推行市场化选聘国企高管，逐步建立和完善科学的用人机制和合理的薪酬体系，使国企效益与经营成果挂钩，把国企高管的薪酬水平、职务待遇、业务消费纳入正常合理的范围，使用人机制和薪酬体系逐步形成规范化、制度化、常态化。
只有这样，才能从长远上降低和规范国企高管过高的薪酬，使国企成为充满生机和活力的市场竞争主体，为社会进步和经济健康发展作出积极贡献。 |
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